櫻花 油桐 相思樹

Dear All：

我常在想，種籽是個很有意思的場域，你很難定義它穩不穩定。

你無法說它不穩定，

因為在這裡，再複雜的事情，再喧嘩的情況最終都能找到基礎點----

不同角色不同立場的人之所以匯在這裡，都是為了守護與創造，

守護創造的對象不是利益或權力，而是成長。

你也無法說它穩定，因為這裡隨時都充滿了變動，

在這裡工作的人，需要隨時承擔整體的變動，也要能夠應對細微的變化，

於是我們選擇坦承而真實，將變動化為可能性。

守住成人與小孩之間的對待原則，然後在當下尋求現實與理想最合適的平衡狀態。

今年最後一期親子通訊，我延用先前已經發過的稿子，

將種籽用人的思考以及作法在親子通訊中記錄下來。

關於種籽用人的思考

11月初確定舒跑要離開之後，教師團以及家長們都很理性成熟----

捨不得，卻坦然接受這驕傲的離開，然後，正向的面對轉變。

在教師團內部的溝通、教師團與課程委員的溝通討論中，

我們試著思索種籽之所以為種籽的意涵與核心價值、

思索如何尋找一個新的合作對象，跟我們一起，嗯，用我的話是「養小孩」。

這裡基於理念選擇扁平化的組織，

於是在種籽工作，教師要負擔辦學行政課程教學活動和最重要的—和小孩生活攪和。

然而這裡再資深的教師，對照體制內的教師薪資頂多到九年資歷。

截至目前為止，教師團請從病假、喪假到育嬰假都需要教師先提出穩定的替代方案，想辦法找到人手，才能走位。

於是我常常在想，要怎樣可以讓在種籽工作的成人覺得健康並有實現感，

因為這樣的成人比較會有韌性、有寬容度、有靈感持續的，年復一年的和小孩工作。

也因此，我們每次找人都很慎重，

我們需要找一個可以對話、可以和現有教師團合作工作、有共同信念、

有能量、熱情、願意也能夠和小孩一起工作、創造的成人。

於是我們在找人的時候，

對應徵者，我們最在意人格特質，因為這是種籽唯一養不來的部分。

對種籽的運作本身，我們最在意的是人事的變遷中，我們是否依然穩住了種籽的價值。

所謂的人格特質：

這樣的學習場域的用人哲學除了教育理念可相呼應之外，我們期待尋找願意接納錯誤、具有開放而柔軟的心，願意在覺得有道理的情況下，接受別人的說法改變自己原有的判準。我們也期待他 / 她是個具有反省力的學習者，願意從環境、他人，特別是兒童身上學習；並且樂於與人合作。如果本身有點嗜好，願意熱情投入、執著，並且深入他覺得有意義的事，更好。

關於種籽的基礎價值：

在行政任內，我很喜歡用「德國自由另類學校聯盟」整理出的辦學經驗和信念當作架構在觀看種籽。

• 這所學校相信「孩童時期」是個獨立並且需受尊重的生命階段，而不是為了成為大人而被訓練的階段，他們擁有自主、獲得幸福與滿足的權利。

• 因為相信當前與未來社會的各種問題（如生態、戰爭、貧窮等等），要期待能夠自我責任並根據民主原則生活的人類加以解決。於是這所學校始終嘗試讓孩童、教師與家長有機會在日常生活中不斷地練習實踐自我管理與民主。

• 這所學校試著創造出完整的空間，讓孩童的自由活動、自發表達、時間分配與發展友誼等需求都能得到充分的發展。

• 這所學校選擇不以強迫性的方法規訓孩子；相對地，這裡的規範與限制是經由孩童之間或孩童與成人之間的衝突所創立。因為如此，這些規範與限制也有可能被群體改變。

• 這所學校相信孩子的學習內容應自然地由自身經驗出發，並與教師共同確認。學習材料的選擇本身也是一個歷程，孩子們與成人的經驗和狀態會交互對話、影響這些素材的選擇。

•  透過這些多元與彈性的學習方式（像是遊戲、學校的日常生活及整體環境等），學習本身便具備了多面向和複雜性。

• 這所學校不是僅在傳道授業；而是支持所有參與者(孩子、教師、家長)都在經歷一個開啟嶄新洞見的解放性學習歷程。我們相信這個歷程本身，可以成為解決當前與未來問題的基底。

• 這所學校是個自我管理的場域。家長、教師與學生在這個自我關照、自我管理的機制中體驗民主的協同合作經驗。

• 這所學校相信，參與者(孩子、教師、家長)的態度與意見都是開放且可改變的。因此，學校儘量提供人們體驗探索、學習生命的機會。

• 這所學校有一種自由的氣氛，讓每個在其中的孩子都可以依循自己的途徑去學習、去表達自己的需要和興趣。

• 這所學校會思索群體發展的歷程，保留許多空間讓孩子從環境中、在社會互動中學習。

•  這所學校規模不大，並且在和平、放鬆的學校氣息中，創造出一種安全感。

• 不只是小校，這所學校也讓自己維持在小班狀態，在合理的師生比之下，老師們有時間與每個孩子相處，校園場地也足以讓孩子們有許多機會遊玩及冒險。

•  這所學校的老師們在意志和行動上對教育工作有所承諾，並且熟悉符合學校理念的教學方法。

• 這所學校支持個體的發展，讓孩子用自己的節奏成長，而不適遵循一定的鼓聲前進。

• 這所學校是個自轉的有機體，它有自己的成長、自己的理念任務、有自己制定的原則與規則、有屬於自己的傳統。每個參於學校建構和發展的家長、孩子及教育工作者，都對學校造成或大或小的影響，也共同構成這所學校的特質。

這些信念，有些我們已然如此，有些，我們仍在努力。

我曾經寫過：這些信念，並不是牢不可破的價值標準，

因為所有的標準和價值，其實都在不斷的打破、思辨與建立之中循環。

我老覺得，維持此一循環，才是教育核心的任務與價值所在；

才是我們值得孩子們把光陰、生命和未來放在一個學習場域的理由。

於是，當我們面對人事的變動，

我們會去思索，這一去一來之間，我們想望的學校，是否依然健康？

其次，我們談種籽的作法。也就是我們徵人與聘任的過程。

決定聘任時，校長會先就種籽長期的人力資源庫，組一個教師聘任委員會，委員會中的成員，除了校長為召集人之外，有基金會董事、教師團代表、家長代表、瞭解種籽教育理念與實務的教學顧問。遇到若遇到有關係接近的人要來應徵，我們會以找到最合適的人為基礎，在組成聘任委員會的時候作迴避。

組成聘任委員會之後，教師團會與聘任委員會合作，分成幾個階段瞭解應徵的人：

1.對外徵人及初選

　　學校對外發出徵求所需教師的特質與專長。教師團審核書面資料作第一步初選，書面初選合適者應邀到校和學生互動並與教師團對談作為第二步初選。最後經由教師團依據上述兩步驟的初選結果，開會決定邀請試教的名單。

2.邀請試教及二次面談

一般來說，邀請來試教的對象要準備兩種不同的試教課程：學校指定的科目，以及自己真心喜歡素材。

教師團以及教師聘任委員會分別觀察課程試教、討論匯集意見之後由聘任委員們進行二次面談，再決定試用老師人選。

3.試用期和「梅林制度」

經過聘任後，試用實習期半年（但第三個月救，試用期教師的授課時數比專任老師少，讓新老師有足夠的時間從事專業能力的精進、自我探索與熟悉學校的文化。

教師團並推選一位適合老師作為新老師的「梅林」（如果用另一種語言就是輔導員或師父），在這半年對新老師做積極的建議與陪伴。同時建議新老師進其他老師的課堂來觀察師生間的課室文化，在行政分工上也會以新老師的意願為主要考量，並適時搭配資深老師作為工作伙伴。

洋洋灑灑，我真正想跟你們溝通的是：

在種籽這個學習場域，除了看到孩子的成長之外，

我們有機會去思考教師、父母甚至家庭的成長；

經驗累積中，我們看到時間、對話瞭解、賦予機會和友善的支援對於人（無論是孩子或成人）的影響。

當一個資深種籽人行將離開，

我們邀請新血加入的同時，

重新思索自己，抓穩價值，

我們就得以篤實而明亮的繼續走下去。

新年快樂   闔家平安： ）

瑋寧